在这里，义乌人才网有一个问题， 首先必须凡事做得比下属好才可以吗？
   刚成为管理者的人多半会面对一个尴尬的问题，自己没有管理经验，万一下属不服自己该怎么办，管理类的书籍有很多，但大多数著作都学院派，风格较重，偏向理论化道理都是正确的，但怎么在实际中运用，往往让人一头雾水，初级管理者并不是一个纯粹的管理者，其实是一个半执行半管理的角色，初级管理者一般有这样几个特殊性。
    一、没有完全独立的财务人事权，不能随心所欲地开除下属。
   二、刚上任权威不足，面对下属质疑时，比较难处理。
   三、由于下属都是基层，很难招聘到某方面比自己更强的人，需要自己培养下属的技能与执行经验。
  四、重要任务还得亲自上手，难以让下属独立处理。
   五、下属人数较少，属于一对一沟通能顾及的范畴内。
   六、由于下属都是基层，他们不太可能有向上管理的意识与经验。
    在这种情况下，领导力、领袖气质、管理模型都可能行不通，对于刚成为管理者的人，比起华而不实的理论，更应该关心如何解决当下面临的实际问题，成为管理的第1课，就是如何让下属【服】你。
   作为初级管理者，有些人恐惧能力强的下属，有些人为了不让自己[出丑]，只招聘比自己水平差的下属，有些人对成长很迷茫，觉得自己专业水平也就那么回事儿，面对下属时心里发虚，其实这些都和管理者特殊的晋升路径有很大关系。
   首先让我们思考一个问题，如果你是士兵当班长，应该具备什么技能，单兵作战能力强，体格健壮，枪法好，这些都是加分项，一个班的10多个兄弟你是最厉害的，大家就都服你班长升排长，一个排30~40人也是差不多的道理，你个人能力突出才能服众，但是排长在网上到年长一个年大约100人，营长一个年大约300人甚至更高级的职位，需要的技能就变了。这时候枪法好坏是次要的，也不需要你多能打，更不需要你每次战斗都带头冲锋，比起个人能力，你管理队伍的能力更为重要，能不能组织练兵，管好后勤，维持队伍的战斗力，做出正确的决策，这些才是关键，个人能力是有上限的，你带的队伍越大你的个人产出就越不明显。
   管理者的本质是什么？是公司相信你能为公司解决更大的问题，从而愿意分配一部分人力资源，以帮助你更高效的解决问题，从这层意义上来讲，下属是你解决问题的工具，但在实际工作中往往没有这么理想。
    现代企业对初级管理者的定位并非是纯粹的管理者，而是办执行办管理的角色，既要你深入一线工作，又要有一定的带队能力，通常初级管理能给出的发展空间，薪资待遇很难招到比自己更优秀的人，因为这些人往往有更好的选择，大多数情况下招进来的都是经验不足，但有潜力的新人。
    作为初级管理者，一方面要保证上司的任务被顺利执行，另一方面也要不断提升新人的经验和能力，在这个过程中很容易形成一种习惯，认为自己方方面面都比下属强，时间长了很容易在决策分配任务时过于独断，这个道理听起来非常简单，但实际做起来很难，因为人在潜意识中是很难接受自己不如下属的，尤其是这批下属，还是你自己带出来的，更需要注意的是人的权利欲望是天然会膨胀的，时间久了你会习惯性的觉得自己什么都是对的，很难听得进去不同的建议，甚至有时候面对不同的声音，你第一反应会是排斥抵触，冷静后再想想，其实人家说的也有道理，一定要时刻告诫自己，无论你此刻是否有充足的管理者权限，你的使命是让团队发挥更大的价值，而不是，证明你比下属都要厉害。
   现代企业工作节奏快，外部商业环境也是瞬息万变，往往达成任务目标可以有很多种方式，想要维持高效，靠的就是提升团队中每个成员的基础能力，而不是像过去那样领导说什么就做什么，架构更扁平，信息也更透明在这种环境中，你无法通过保持永远正确来获得他人的幸福，下属为什么服你这件事并不复杂，想想我们为什么为什么愿意跟着自己的上司干就明白了，说到底无非就是有钱开心有成长，有希望你的下属也一样，只不过明白道理，不一定能做得到。
    下面就来说说初级管理者在具体工作中的一些实践原则。
    用授权建立信任。
    无论你是升职还是空降，第1个要面临的问题就是下属对你的怀疑与观望，他们心中充满了问号，这个人有什么本事能做我的领导，会不会是个外行来领导内行这个人好相处吗？不会又遇到死逼领导吧，在他的带领下能干出成绩吗？有机会升职加薪吗？这些都是很实际的问题，也是你在前期必须要解决的问题，所谓的新官上任三把火，其实就是给自己建立影响力的过程。正如前文所述，触及管理者通常是没有完全独立的人是财务权的，不可能一上来就搞团队换血或是组建新架构，你能做的就是利用好现有的下属，尽可能激发他们的潜力，而一切的开始就是授权，甚至可以说没有授权就无法建立信任，很多年轻的管理者特别抵触授权，这事往往是，害怕放权后失去掌控你这种感觉会让自己没有安全感，觉得员工工作水平还不行，把事情交出去不放心强迫症加完美主义，总觉得下属做得不够完美，忍不住亲自出手才满意，对自己擅长的方面有表现与总想露一手，满足自己的虚荣心。
我服务过一家公司，经历过两任领导一任喜欢授权，定好方向你自己去做，遇到困难你找我，我帮你搞定，第1次出错我背过，第2次你自己背。过了几年他告诉我每周和我们开完例会，他经常一个人在办公室发呆，还有你一个领导，我们关系也不差，他事无巨细都要管，善于您和领导的诉求，开心时也会和我聊如何让老板满意的职场之道。前一个专注于你做什么能学到东西，对你职场发展有何好处，你怎么成就自己。后一个专注于你做什么能让满足老板满意，你做什么不会得罪人，你怎么安全不犯错？那么义乌人才网想问大家哪一个是更好的领导？小编的话更喜欢第1个当然会有人说术语是必须的，让老板满意也是自身价值，我当时也是这么想的，直到后一个领导为了不让老板冲他发火，果断决绝地把锅甩给了我之后，我在之前回答也提到一些管理人才需要的，具备的技能，简单的说做领导需要的不仅再是专金的业务，不仅再是独善其身，更是要面对上司，同级主管下属等多方影响，在了解方方面面的厉害后，往往需要做艰难的抉择，当我们说马化腾是优秀的领导时，我们往往会想起他在最艰难的时刻拒绝了对客户的收购，坚持下来做出了腾讯帝国。当我们说马云是优秀的领导时，我们往往会惊艳于他高瞻远瞩的战略，从天猫、到余额宝到新零售，但有一点在我看来，往往是被国内职场忽略的一点评判领导的，最重要的是看他如何帮助他的下属和团队成功。
     很少有人说马化腾之所以是优秀的领导，或许是因为他给了张小龙这样的奇才足够空间，马马云之所以是好领导，是因为他带出了张勇，彭磊等一批优秀经理人。因为学的是唯物主义历史观，但更多人还是喜欢把成功归功于某一个杰出的个人，事实上有时候并不是管理层的天才大佬们指出正确的方向成就了下属们，而是下属们的出色工作，让管理层的大佬们看起来有如天才一般。

很遗憾的是，如今很多做领导的在下属关系的处理上用的术远多于道。相反我很少听到如何保护员工，如何帮助下属成长，如何为员工争取更多的薪资福利。
   小编也是一个小领导，我做领导明白的道理，大约这几条。
    成就下属就是成就自己。有一句人力资源圈的老话，一流领导招一流人才，二流领导招三流人才，这是有道理，有实力的人不会畏惧光芒耀眼的下属，成就这些下属的成功，只会进一步成就自己，而相反能力不足或者进取心不足的人才会担心被下属取代，所以他们宁可招更次的人，宁可不培养人，我带出来的人做事出色，如果被领导认可，那也是对我领导力的认可，如果没被领导认可，那说明我还要在老板面前多吹嘘吹嘘。
    还有一点优秀的下属总会走的。我有个朋友带着10多人的团队，人很好，唯一一点听说下属被竞争对手挖走了，就开始骂娘，删微信，绝交，他和我说这叫嫉恶如仇，我说这是缺乏接纳现实的心态，是的，你帮助过下属锻炼过下属，你的目的是让人成长起来更好的完成工作，而事实上人在职时已经使用努力工作作为回报了，怎么你还指望下属卖身给你吗？义乌人才网觉得，大大方方握手告别，告诉自己，我培养出来的都是一流的，以后一定前途无量，没准以后还有求助于他的时候。我也有过类似的经验，下属想要尝试其他工作，我手里很缺人自然是不愿意，但我承诺他过了年再商量，我会帮助他安排其他他他感兴趣的岗位，当着他的面给他介绍了我另一个朋友的公司，大概是因为我的坦诚，他一直忙完所有手头上的活，才转岗走人。为此，我意识到越是优秀的人才我们越可能留不住，不过没关系，我们的目标是成就他。
    成就你的下属，理解你的下属，授权你的下属，往往会有很多意想不到的收获，向你的下属学习。一个真正有伟大志向的人是不惧怕他人比自己优秀的，相反，有压力才有动力，义乌人才网祝大家，做一个好领导，手里有一批自己培养出来的人和自己共进退，让企业更强大。